Programa de Inclusão de PcD

        A implantação de um programa de inclusão da pessoa com deficiência é um desafio que toda empresa com mais de 100 colaboradores experimentam atualmente. Participo constantemente de reuniões com foco em inclusão e recebo solicitações de várias empresas para a criação de ações que auxiliem esse programa. 

        Embora minhas visitas se dêem em empresas muito diferentes uma das outras, os programas de inclusão conservam determinadas característica comuns correspondentes as análises e questionamentos dos fatores humanos atitudinais e existenciais. Essas características são àquelas ligadas a reflexão e quebra de paradigmas por parte de todas as pessoas que atuam na empresa, incluindo terceiros. 

        Vamos apresentar nessa edição alguns passos fundamentais. A partir da próxima, apresentarei experiências bem sucedidas que sirvam de exemplo e inspiração, aumentando nossa rede de parceria e comunicação. 

        Primeira etapa: Defina quem e de que área será a gestão do projeto. 

       Já dizia um ditado que: “cachorro com muitos donos morre de fome”. Essa pessoa terá a responsabilidade de: elaborar um projeto, apresentá-lo e aprová-lo junto aos diretores e presidente além de articular a rede de parceiros fundamentais para cada etapa e fase do projeto. 

    Dica: Pode-se, desde já, contratar uma consultoria especializada em inclusão para participar desse planejamento. Cuidado com ONGs e OSCISP. Avalie se quer fazer ação social ou quer um programa corporativo de inclusão em sua empresa. 

        Segunda etapa: Conheça de maneira sistemática a realidade da empresa com foco na inclusão. 

        Eis um grande paradoxo. Muitas vezes os responsáveis na empresa por esse projeto possuem uma visão cristalizada da mesma, cheia de vícios e paradigmas que, sem auxílio externo, dificilmente será detectado. Os psicólogos e filósofos são exímios questionadores para esses fins. Vale uma citação de minha atual leitura: 

“ Uma vez que se tenha encontrado a si mesmo, é preciso saber, de tempo em tempo, perder-se – e depois reencontrar-se”. (Humano, Demasiado Humano Friedrich Nietzsche). 

            Trabalhar com pessoas, avaliá-las e identificar seus paradigmas é um exercício de desmontar, analisar e remontar. O grande desafio, é que o profissional encarregado dessa tarefa também é uma pessoa e, portanto, deverá se desmontar e se remontar junto com o processo, sem perder seu referencial e ao mesmo tempo, sem ser escravo dele. Um profissional que não faça esse exercício a cada diagnóstico, não conseguirá absorver a cultura da empresa para depois impregná-la com os valores da inclusão. Essa impregnação dependerá de uma fala absorta desses mesmos valores, tornando a fala inteligível aos ouvintes colaboradores. 

          A sustentabilidade do projeto depende dessa imersão cultural. O resultado dessa segunda etapa deverá ser a mensuração do nível de aceitação x rejeição ao novo no aspecto humano e atitudinal dos colaboradores e terceiros, com detalhamento do perfil dos setores para posterior elaboração das palestras de sensibilização e treinamentos para inclusão. 

          Se olharmos atentamente, esse caminho trabalha TODA a diversidade, e não apenas a inclusão de PcD (Pessoas com Deficiência). Outros que se beneficiam muito dessa metodologia são os jovens aprendizes, estagiários, mulheres, negros, idosos, imigrantes, índios, etc. Há muito a se fazer e com ações bem planejadas, os recursos financeiros são otimizados apresentando resultados amplos e eficientes. 

          Terceira etapa: Elaboração e aplicação das palestras de sensibilização e dos treinamentos para os setores. 

          Essas palestras apresentarão a realidade da pessoa com deficiência e mostrará exemplos de superação que essas pessoas já concretizaram além do que são capazes. Muitas empresas apresentavam apenas a superação, inclusive como ação motivacional. Temos que ter muito cuidado pois o uso incorreto dessas experiências, pode provocar efeitos contrários aos pretendidos, por exemplo: As pessoas que assistem podem ter sua auto-estima prejudicada por verem pessoas em situação de risco e discriminadas sendo mais valorizadas que elas, o protecionismo pode ser “sugerido” - mesmo de maneira não intencional - prejudicando a inclusão com dignidade das PcD e até aumentando essa forma de preconceito, além de outros indesejáveis sentimentos que tiram a sinergia da equipe. 

          Os treinamentos de inclusão são fundamentais para oferecer informação, conhecimento, desenvolver habilidades e incentivar atitudes para o dia-dia e o convívio no setor. Os conteúdos atitudinais como, por exemplo: como tratar, falar ou não da deficiência com a PcD, oferecer ou não ajuda, LIBRAS (linguagem brasileira de sinais), acessibilidade, potencial de trabalho de acordo com o grau de deficiência, gestão de pessoas em ambientes híbridos, entre outros tornam a inclusão efetiva e aumentam a retenção de talentos. Outra conseqüência indireta dessas ações é a melhoria do clima organizacional. As pessoas motivadas a falar de assuntos “tabus” até então, ampliam suas comunicações criando o que Enrique Pichon Rivière chamava de “Mutua Representação Interna”, elemento fundamental para a conquista dos grupos operativos. 

           Os trabalhos de sensibilização e treinamento devem começar pelos donos da empresa, seus presidentes, diretores, gerentes até o colaborador mais operacional da cadeia hierárquica. Sem a adesão dos dirigentes da empresa, nada de concreto se pode fazer. 

           Quarta etapa: Acessibilidade arquitetônica. 

          Não há como contratar PcDs se os contratados não conseguirem entrar na sua empresa. Uma análise de acessibilidade é fundamental para efetivamente incluir. A arquitetura, por meio do desenho universal, oferece soluções customizadas para cada local. Tenho uma parceira, por exemplo, que é mestre em desenho universal e que a admiro por oferecer soluções eficazes com investimentos mínimos. 

          Quinta etapa: Mapeamento dos colaboradores e postos de trabalho. 

          Há empresas com mais de mil funcionários que podem já ter em seu quadro pessoas com deficiência trabalhando e não sabem disso. Lembre-se de que nossa cultura ainda é excludente e que os exames médicos admissionais sentenciam “apto” ou “não apto”. Muitos colaboradores escondem as deficiências – em especial os mais velhos – por medo de serem demitidos. Isso também é um reflexo da cultura da empresa. O mapeamento deve ser sistematizado e por meio de treinamento dos supervisores e encarregados, especialmente, pois são os colaboradores que atuam diretamente com as massas de colaboradores. Eles deverão ser capazes de identificar as deficiências, saber atribuir tarefas executáveis para cada tipo e grau de deficiência ajudando no desenvolvimento do colaborador e identificando se a deficiência pode ser, para fins da Lei 8.213 – Lei de Cotas -, contabilizada na cota da empresa. Isso será aplicado nos atuais colaboradores e nos futuros colaboradores. 

             Há ainda empresas com muitas vagas de alta periculosidade e que, por definição técnica das tarefas atribuídas à vaga, limitam muito a sua execução por alguns tipos de deficiência. Vale aqui o mapeamento dos postos que poderão, inclusive, sugerir a criação de novos postos, desmembrando uma função em duas, entre outras ações para efetivar as contratações. 

            Novamente, chamo a atenção para uma conseqüência em segundo plano. A empresa reavaliará suas políticas de benefícios, plano de desenvolvimento, cargos e salários entre outros para atender a nova realidade. O resultado é que toda a empresa se beneficia, aumentando a qualidade de vida e reconhecimento dos colaboradores. 

          Sexta etapa: Recrutamento e seleção de PcDs. 

          Veja que coloquei o famoso R&S apenas na sexta etapa. Na prática, ela acaba acontecendo primeiro e, muitas vezes como única etapa. Minha advertência é clara: Sem um programa amplo, o turnover será alto e sua empresa ficará escrava dessa etapa, com baixo rendimento dos contratados e altos custo dos processos. 

             Querer economizar nas etapas anteriores não será estratégico. O programa não deve ser visto como remediação à LEI 8.213, mas deve ser um investimento na gestão de pessoas e na marca da empresa. 

           Recrutar e selecionar PcDs, em especial nas grandes capitais é o tema de inúmeros debates e até entraves entre Ministério Público, SRTE (Superintendência Regional do Trabalho) e as empresas. Os famosos acordos como o “TAC” – Termo de ajustamento de conduta, faz as empresas empreenderem verdadeiras odisséias frente ao Ministério Público, SRTE e o Governo. Na prática, não há como fugir da LEI e as empresa acabam contratando. 

             Os números do IBGE, SRTE e ouros indicadores mostram que há sim PcD para todas as empresas e até mais, só que encontramos a seguinte realidade: Falta de qualificação, resistência por parte das PcD para abrir mão dos benefícios que ganham do governo, protecionismo e preconceito das famílias que ainda escondem seus deficientes atrasando ainda mais o processo. 

           Para vencer esses desafios, as redes de parcerias e consultorias são fundamentais pois conseguem encontrar, selecionar e preparar esse público ao mercado. 

           Sétima etapa: Capacitação das pessoas com deficiência. 

           Eis uma solução que pode e deve ser praticada pelas empresas para aumentar a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, aprimorar os resultados dos trabalhos dos colaboradores o que, conseqüentemente, ampliará a qualidade de seus serviços e produtos. Aqui pode-se criar um outro projeto paralelo que inclui ações voluntárias dos atuais colaboradores. Esses voluntários sob coordenação de um profissional remunerado pela empresa, ensinarão suas especialidades e conhecimentos técnicos aos PcDs de modo a ampliar o ganho e alcance das ações humanitária em sua empresa. 

             Com pelo menos essas etapas, toda empresa poderá entender como funciona um programa de inclusão de pessoas com deficiência. O mais importante é escolher com muito zelo a consultoria e os parceiros para o sucesso do projeto. As consultorias devem ser especializadas em empresas, com foco nos resultados. Conheço muitas ONGs e Oscisp que possuem anos no mercado, mas foram criadas para atender a pessoa com deficiência e não as empresas. A tentativa de transpor os serviços mostrou-se superficial deixando muitos clientes insatisfeitos. 

              A pesquisa da empresa deve levar em consideração as atividades dos profissionais que realmente se envolverão dentro de sua empresa. Cuidado com as organizações que prometem contratações e cota cumprida, pois não há como garantir as contratações, sendo essa, uma responsabilidade e conseqüência do bom trabalho desenvolvida pela empresa e seus parceiros. 

            Se você e sua empresa possuem um projeto de inclusão e querem contar sua experiência, mande e-mail para adriano@camposgestao.com.br. As melhores narrativas serão publicadas na revista REAÇÃO.