sábado, 31 de agosto de 2013
História da discriminação relacionada à PcD.
Ótimo vídeo resumindo a história da discriminação à PcD.
http://m.youtube.com/watch?feature=related&v=dGaaVtYeklU.
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Vídeo lindo sobre Diversidade na IBM
Para quem quer ver um exemplo do que é Diversidade nas Organizações, assista!
http://www.youtube.com/watch?v=PFPwjPIe5bI&sns=em.
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Mulheres ja ocupam 50% dos postos de trabalho.... GPTW Brasil
Mulheres já ocupam 50% dos postos de trabalho das “Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW Brasil”
A maior pesquisa global de avaliação do índice de confiança dos funcionários com o ambiente de trabalho e análise das melhores práticas de gestão de pessoas chega à 17ª edição no Brasil e aponta um aumento na participação das mulheres nos postos de trabalho das Melhores Empresas para Trabalhar. A edição 2013 do estudo revela um aumento percentual de mulheres – elas agora representam metade do total de colaboradores das Melhores, um aumento de 25 pontos percentuais em relação a 1997, ano em que a participação feminina era de 25%.
A pesquisa mostra um aumento, também, da participação feminina entre os gestores. Na edição 2013 das Melhores Empresas para Trabalhar, as mulheres ocupam 41% dos cargos de gestão; em 1997, apenas 11% dos cargos de gestão eram ocupados por mulheres. Em 35% das empresas premiadas, a existência de políticas específicas possibilita maior possibilidade de ascensão profissional para as mulheres. Na presidência das Melhores há 11 mulheres no comando; enquanto a média de idade dos homens que ocupam o cargo é de 51 anos, as mulheres têm em média 55 anos.
Quanto às questões que envolvem a mão de obra feminina, segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, um dos temas recorrentes é o tempo adequado para que a funcionária fique em casa com o bebê recém-nascido. “Entre as Melhores, 41% das empresas dão licença maternidade em um prazo superior aos quatro meses estipulados pela lei; nas não premiadas, apenas 22% concedem um prazo superior ao legal” revela o executivo.
Na lista das empresas que empregam um maior número de mulheres – ranking elaborado com base na porcentagem de mulheres em relação ao total de funcionários – o líder é o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 90,2% dos postos de trabalho ocupados por mulheres.
As empresas com mais mulheres
Participação feminina em % de mulheres em relação ao total de funcionários
1. Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre (90,2%)
2. Apetit Serviços de Alimentação (89,4%)
3. Fortbrasil (79,8%)
4. Complexo Hospitalar Edmundo Vasconcelos (78%)
5. Hospital Moinhos de Vento (77,4%)
6. ABA (76,7%)
7. Atento Brasil (76,7%)
8. Dudalina (75,1%)
9. Laboratório Sabin (73%)
10. Mary Kay (72,3%)
11. Cultura Inglesa RJ (71%)
12. SJ Administradora de Imóveis (67,8%)
13. Unimed Rio de Janeiro (69,9%)
14. Teleperformance (69%)
15. Losango Promoção de Vendas (68,8%)
16. Guarida Imóveis (67,8%)
17. Sistema FIESC (65,5%)
18. Portal Educação (62,4%)
19. Sicoob Metropolitano (62%)
20. Grupo Saga (60,9%)
A pesquisa
Conduzida em parceria com a revista Época, publicação da Editora Globo, a pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW Brasil será divulgada em cerimônia de premiação a ser realizada no dia 19 de agosto, em São Paulo. Na ocasião, os anfitriões do evento reunirão executivos das principais companhias do país para premiar as melhores organizações corporativas nas categorias “Grandes” (70 empresas com mais de 1.000 funcionários); “Médias e Pequenas Multinacionais” (30 empresas, de 100 a 999 funcionários); e “Médias e Pequenas Nacionais” (30 empresas, de 100 a 999 funcionários). A equipe editorial da revista Época já está trabalhando para a publicação do especial Guia Melhores Empresas para Trabalhar 2013/2014.
O Great Place to Work® avaliou ambientes corporativos de 6 mil empresas em 49 países, representando um total de 11 mil colaboradores. A edição 2013, no Brasil, avaliou 1.095 empresas; entre as premiadas, 82 são do Sudeste (62 de São Paulo, 16 do Rio de Janeiro e 4 de Minas Gerais); 25 do Sul (10 do Paraná, 10 do Rio Grande do Sul e 5 de Santa Catarina); 16 do Nordeste (11 do Ceará, 4 de Pernambuco e 1 do Maranhão); 6 do Centro-Oeste (3 de Goiás, 1 de Brasília, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul); e 1 do Norte (Amazonas). Quanto ao setor, 50% são de serviços (65 empresas, sendo 16 de tecnologia da informação, 13 de serviços financeiros e seguros, 6 de hotéis e restaurantes e 30 diversos); 37% da indústria (sendo 48 empresas no total, 30 de produção e manufatura, 9 de biotecnologia e farmacêutica e 9 diversos); e 13% do comércio (17 empresas, sendo 9 de varejo, 2 de serviços de saúde/produtos médicos e distribuição, e 6 diversos ramos de atividade).
Entre os colaboradores que participaram da pesquisa 36% têm entre 26 e 34 anos; 32% 25 anos ou menos; 19% entre 35 e 44 anos; 11% entre 45 e 54 anos; e 2% mais de 55 anos. No quesito escolaridade, 52% têm o segundo grau completo ou menos; 24% superior completo; 15% superior incompleto; e 9% possui pós-graduação.
GREAT PLACE TO WORK®
O Great Place to Work® é única empresa global de pesquisa, consultoria e treinamento que estimula as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho por meio do desenvolvimento de culturas de alta confiança – dando ênfase ao modelo diferenciado e abrangente nas evidências e percepções dos funcionários das organizações. Com seu papel ímpar no mercado e aprofundado conhecimento da excelência em ambientes de trabalho, o Great Place to Work® é capaz de aplicar pesquisas exclusivas e diferenciadas que levam as organizações a serem cada vez melhores, com produtos inovadores e ótimas relações de trabalho.
Fundado nos Estados Unidos, por Robert Levering e Amy Lyman – desenvolve as pesquisas “Melhores Empresas para Trabalhar” em 49 países (América do Norte, América Latina, Europa, África, Oceania e Ásia), tendo por objetivo construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a transformar seu ambiente de trabalho. A edição 2012 da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW contou com 6.000 empresas em todo o mundo e 11 milhões de colaboradores foram representados – sendo referência em qualidade no ambiente de trabalho.
Com metodologia própria, há mais de 20 anos o Great Place to Work® estuda e identifica as “Melhores Empresas para Trabalhar” – pesquisa anual baseada na avaliação do nível de confiança dos funcionários em cinco dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem; e nas 9 Práticas Culturais de gestão de pessoas das empresas. No Brasil, a empresa foi fundada por José Tolovi Jr., hoje Chairman of the Board do Great Place to Work® Inc., e é atualmente presidida por Ruy Shiozawa. Em 2013 comemora 17 anos de atuação no país. www.greatplacetowork.com.br.
MAIS INFORMAÇÕES PARA A IMPRENSA
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Betânia Lins betania.lins@printeccomunicacao.com.br
Vanessa Giacometti de Godoy vanessa.godoy@printeccomunicacao.com.br
Tel: +55 11 5182 1806
Manifesto. Quero meu $ de volta!
MANIFESTO
Excelentíssima presidentE.
Declaro que NÃO aceito continuar pagando salários + benefícios de NENHUM condenado pelo STF, (ex: Donadon) e que individualistas da Câmara (e nao representantes do povo) decidiram manter o mandato.
Ja basta pagar os custos dele na prisão, e NÃO receber um adequado programa de reabilitação social que o faça custear os gastos da própria prisão e sair dela com um emprego e apoio para diminuir os riscos de reincidência.
Ja basta também, pagar pela educação que não entrega o produto final (como médicos que o país tanto precisa) pela saúde que não atende, pela falta de governantes competentes para: planejamento da infraestrutura do país, da manutenção do emprego, do valor de nossa moeda, entre outros.
Sem esquecer dos economistas que afundam a Petrobras com intervenções do governo, pela falta de transparência com o povo para manter o falso populismo. E, claro, a ausência dos políticos frente a temas estruturais como a reforma tributaria, etc., etc. E etc....
Favor restituir por meio de meu IR a parte que me cabe (mesmo frações de centavo!), assim como a parte de todos aqueles que compartilham esse post, como forma de adesão ao pedido! Fico à disposição para maiores esclarecimentos. Ass: um dos manifestantes - Adriano Bandini.
segunda-feira, 26 de agosto de 2013
Combate à discriminação e os ótimos resultados: Great Place to Work 2013
Entre as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, 85% têm canais anônimos para combater discriminações
São Paulo, 22 de julho de 2013 - Um estudo conduzido pelo Great Place to Work® revela que a maioria das “Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil tem códigos de conduta ou 
política formal que estabelecem compromissos para o combate à discriminação quanto a origem étnica, religião/crença, pessoas com deficiência e orientação sexual no ambiente de trabalho. O estudo mostra que entre as 130 empresas premiadas, 79% têm práticas para inibir a discriminação sexual; 82% para origem étnica; 81% religião/crença; e 81% têm ações de combate à discriminação de pessoas com deficiência. A análise do combate à discriminação em todos esses aspectos nas empresas não reconhecidas entre as Melhores, mostra percentuais menores – por volta de 70% dessas empresas mencionaram ter tais práticas.
O combate à discriminação passa pela criação de canais próprios e anônimos para garantir o cumprimento dos códigos – 85% das 130 melhores empresas afirmam ter tais mecanismos, contra 73% das não premiadas de 2012.
Segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, a contratação baseada nos valores do candidato constitui uma prática importante para garantir um ambiente corporativo ético e alinhado aos valores defendidos pela companhia. “A pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, edição 2012, aponta que 81% dos funcionários dos excelentes ambientes de trabalho acreditam que os gestores contratam profissionais que partilham os mesmos valores da empresa; 80% acreditam que os profissionais das empresas nas quais atuam se preocupam uns com os outros”, afirma o executivo, acrescentando que essa percepção confere o sentimento de “pertencimento” aos funcionários das melhores. O resultado do conjunto de ações que visam garantir a ética e a inclusão pode ser mensurada no seguinte dado – 89% dos funcionários das melhores acreditam que seus gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.
Práticas éticas
A Alcoa, companhia premiada pelo Great Place to Work® como um excelente lugar para trabalhar, realiza três auditorias anuais, conduzidas por um grupo de funcionários auditores que se reúnem para aferir as práticas de trabalho. Todas as “não conformidades” detectadas são investigadas pela empresa e o diagnóstico é objeto de um plano de ação para melhorias. Na John Deere há cursos específicos para tornar os líderes aptos a garantir a inclusão no ambiente de trabalho; além disso, todos os funcionários passam por treinamento para inibir o assédio moral e sexual. Uma linha direta é disponibilizada pela empresa para tratar de assuntos éticos de forma sigilosa.
Metodologia da pesquisa
A relação de confiança é a essência da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar. O entendimento dos pilares desta relação gerou o Modelo Great Place to Work®, construído a partir de duas visões complementares: o Trust Index© e o Culture Audit©. O Trust Index© – ou Índice de Confiança – é extraído a partir do questionário respondido pelos funcionários. As respostas são agrupadas em cinco Dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Estas Dimensões explicam o que é um excelente lugar para trabalhar na visão dos funcionários: um lugar onde você confia nas pessoas para quem trabalha; tem orgulho do que faz e gosta das pessoas com quem trabalha.
O Culture Audit© é obtido a partir da análise das práticas culturais, descritas em um segundo questionário, respondido pela empresa, que permite compreender o que é um excelente lugar para trabalhar na visão da liderança: é uma organização que atinge seus objetivos; com pessoas que dão o melhor de si; e que trabalham em equipe. A partir do Culture Audit©, o Great Place to Work® mapeia as chamadas 9 Práticas Culturais das organizações. A força deste método está em analisar integradamente a visão dos funcionários e a visão da liderança. A edição 2012 da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW contou com 6.000 empresas em todo o mundo e 11 milhões de colaboradores foram representados.
GREAT PLACE TO WORK®
O Great Place to Work® é única empresa global de pesquisa, consultoria e treinamento que estimula as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho por meio do desenvolvimento de culturas de alta confiança – dando ênfase ao modelo diferenciado e abrangente nas evidências e percepções dos funcionários das organizações. Com seu papel ímpar no mercado e aprofundado conhecimento da excelência em ambientes de trabalho, o Great Place to Work® é capaz de aplicar pesquisas exclusivas e diferenciadas que levam as organizações a serem cada vez melhores, com produtos inovadores e ótimas relações de trabalho.
Fundado nos Estados Unidos, por Robert Levering e Amy Lyman – desenvolve as pesquisas “Melhores Empresas para Trabalhar” em 49 países (América do Norte, América Latina, Europa, África, Oceania e Ásia), tendo por objetivo construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a transformar seu ambiente de trabalho. No último ano, 6.000 empresas em todo o mundo participaram da pesquisa; 11 milhões de colaboradores foram representados – sendo referência em qualidade no ambiente de trabalho.
Com metodologia própria, há mais de 20 anos o Great Place to Work® estuda e identifica as “Melhores Empresas para Trabalhar” – pesquisa anual baseada na avaliação do nível de confiança dos funcionários em cinco dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem; e nas 9 Práticas Culturais de gestão de pessoas das empresas. No Brasil, a empresa foi fundada por José Tolovi Jr., hoje Chairman of the Board do Great Place to Work® Inc., e é atualmente presidida por Ruy Shiozawa. Em 2013 comemora 17 anos de atuação no País. www.greatplacetowork.com.br.
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Betânia Lins betania.lins@printeccomunicacao.com.br
Vanessa Giacometti de Godoy vanessa.godoy@printeccomunicacao.com.br
Tel: +55 11 5182 1806
Entre as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, 85% têm canais anônimos para combater discriminações
São Paulo, 22 de julho de 2013 - Um estudo conduzido pelo Great Place to Work® revela que a maioria das “Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil tem códigos de conduta ou política formal que estabelecem compromissos para o combate à discriminação quanto a origem étnica, religião/crença, pessoas com deficiência e orientação sexual no ambiente de trabalho. O estudo mostra que entre as 130 empresas premiadas, 79% têm práticas para inibir a discriminação sexual; 82% para origem étnica; 81% religião/crença; e 81% têm ações de combate à discriminação de pessoas com deficiência. A análise do combate à discriminação em todos esses aspectos nas empresas não reconhecidas entre as Melhores, mostra percentuais menores – por volta de 70% dessas empresas mencionaram ter tais práticas.
O combate à discriminação passa pela criação de canais próprios e anônimos para garantir o cumprimento dos códigos – 85% das 130 melhores empresas afirmam ter tais mecanismos, contra 73% das não premiadas de 2012.
Segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, a contratação baseada nos valores do candidato constitui uma prática importante para garantir um ambiente corporativo ético e alinhado aos valores defendidos pela companhia. “A pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, edição 2012, aponta que 81% dos funcionários dos excelentes ambientes de trabalho acreditam que os gestores contratam profissionais que partilham os mesmos valores da empresa; 80% acreditam que os profissionais das empresas nas quais atuam se preocupam uns com os outros”, afirma o executivo, acrescentando que essa percepção confere o sentimento de “pertencimento” aos funcionários das melhores. O resultado do conjunto de ações que visam garantir a ética e a inclusão pode ser mensurada no seguinte dado – 89% dos funcionários das melhores acreditam que seus gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.
Práticas éticas
A Alcoa, companhia premiada pelo Great Place to Work® como um excelente lugar para trabalhar, realiza três auditorias anuais, conduzidas por um grupo de funcionários auditores que se reúnem para aferir as práticas de trabalho. Todas as “não conformidades” detectadas são investigadas pela empresa e o diagnóstico é objeto de um plano de ação para melhorias. Na John Deere há cursos específicos para tornar os líderes aptos a garantir a inclusão no ambiente de trabalho; além disso, todos os funcionários passam por treinamento para inibir o assédio moral e sexual. Uma linha direta é disponibilizada pela empresa para tratar de assuntos éticos de forma sigilosa.
Metodologia da pesquisa
A relação de confiança é a essência da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar. O entendimento dos pilares desta relação gerou o Modelo Great Place to Work®, construído a partir de duas visões complementares: o Trust Index© e o Culture Audit©. O Trust Index© – ou Índice de Confiança – é extraído a partir do questionário respondido pelos funcionários. As respostas são agrupadas em cinco Dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Estas Dimensões explicam o que é um excelente lugar para trabalhar na visão dos funcionários: um lugar onde você confia nas pessoas para quem trabalha; tem orgulho do que faz e gosta das pessoas com quem trabalha.
O Culture Audit© é obtido a partir da análise das práticas culturais, descritas em um segundo questionário, respondido pela empresa, que permite compreender o que é um excelente lugar para trabalhar na visão da liderança: é uma organização que atinge seus objetivos; com pessoas que dão o melhor de si; e que trabalham em equipe. A partir do Culture Audit©, o Great Place to Work® mapeia as chamadas 9 Práticas Culturais das organizações. A força deste método está em analisar integradamente a visão dos funcionários e a visão da liderança. A edição 2012 da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW contou com 6.000 empresas em todo o mundo e 11 milhões de colaboradores foram representados.
GREAT PLACE TO WORK®
O Great Place to Work® é única empresa global de pesquisa, consultoria e treinamento que estimula as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho por meio do desenvolvimento de culturas de alta confiança – dando ênfase ao modelo diferenciado e abrangente nas evidências e percepções dos funcionários das organizações. Com seu papel ímpar no mercado e aprofundado conhecimento da excelência em ambientes de trabalho, o Great Place to Work® é capaz de aplicar pesquisas exclusivas e diferenciadas que levam as organizações a serem cada vez melhores, com produtos inovadores e ótimas relações de trabalho.
Fundado nos Estados Unidos, por Robert Levering e Amy Lyman – desenvolve as pesquisas “Melhores Empresas para Trabalhar” em 49 países (América do Norte, América Latina, Europa, África, Oceania e Ásia), tendo por objetivo construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a transformar seu ambiente de trabalho. No último ano, 6.000 empresas em todo o mundo participaram da pesquisa; 11 milhões de colaboradores foram representados – sendo referência em qualidade no ambiente de trabalho.
Com metodologia própria, há mais de 20 anos o Great Place to Work® estuda e identifica as “Melhores Empresas para Trabalhar” – pesquisa anual baseada na avaliação do nível de confiança dos funcionários em cinco dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem; e nas 9 Práticas Culturais de gestão de pessoas das empresas. No Brasil, a empresa foi fundada por José Tolovi Jr., hoje Chairman of the Board do Great Place to Work® Inc., e é atualmente presidida por Ruy Shiozawa. Em 2013 comemora 17 anos de atuação no País. www.greatplacetowork.com.br.
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Entre as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, 85% têm canais anônimos para combater discriminações
São Paulo, 22 de julho de 2013 - Um estudo conduzido pelo Great Place to Work® revela que a maioria das “Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil tem códigos de conduta ou política formal que estabelecem compromissos para o combate à discriminação quanto a origem étnica, religião/crença, pessoas com deficiência e orientação sexual no ambiente de trabalho. O estudo mostra que entre as 130 empresas premiadas, 79% têm práticas para inibir a discriminação sexual; 82% para origem étnica; 81% religião/crença; e 81% têm ações de combate à discriminação de pessoas com deficiência. A análise do combate à discriminação em todos esses aspectos nas empresas não reconhecidas entre as Melhores, mostra percentuais menores – por volta de 70% dessas empresas mencionaram ter tais práticas.
política formal que estabelecem compromissos para o combate à discriminação quanto a origem étnica, religião/crença, pessoas com deficiência e orientação sexual no ambiente de trabalho. O estudo mostra que entre as 130 empresas premiadas, 79% têm práticas para inibir a discriminação sexual; 82% para origem étnica; 81% religião/crença; e 81% têm ações de combate à discriminação de pessoas com deficiência. A análise do combate à discriminação em todos esses aspectos nas empresas não reconhecidas entre as Melhores, mostra percentuais menores – por volta de 70% dessas empresas mencionaram ter tais práticas.
O combate à discriminação passa pela criação de canais próprios e anônimos para garantir o cumprimento dos códigos – 85% das 130 melhores empresas afirmam ter tais mecanismos, contra 73% das não premiadas de 2012.
Segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, a contratação baseada nos valores do candidato constitui uma prática importante para garantir um ambiente corporativo ético e alinhado aos valores defendidos pela companhia. “A pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, edição 2012, aponta que 81% dos funcionários dos excelentes ambientes de trabalho acreditam que os gestores contratam profissionais que partilham os mesmos valores da empresa; 80% acreditam que os profissionais das empresas nas quais atuam se preocupam uns com os outros”, afirma o executivo, acrescentando que essa percepção confere o sentimento de “pertencimento” aos funcionários das melhores. O resultado do conjunto de ações que visam garantir a ética e a inclusão pode ser mensurada no seguinte dado – 89% dos funcionários das melhores acreditam que seus gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.
Práticas éticas
A Alcoa, companhia premiada pelo Great Place to Work® como um excelente lugar para trabalhar, realiza três auditorias anuais, conduzidas por um grupo de funcionários auditores que se reúnem para aferir as práticas de trabalho. Todas as “não conformidades” detectadas são investigadas pela empresa e o diagnóstico é objeto de um plano de ação para melhorias. Na John Deere há cursos específicos para tornar os líderes aptos a garantir a inclusão no ambiente de trabalho; além disso, todos os funcionários passam por treinamento para inibir o assédio moral e sexual. Uma linha direta é disponibilizada pela empresa para tratar de assuntos éticos de forma sigilosa.
Metodologia da pesquisa
A relação de confiança é a essência da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar. O entendimento dos pilares desta relação gerou o Modelo Great Place to Work®, construído a partir de duas visões complementares: o Trust Index© e o Culture Audit©. O Trust Index© – ou Índice de Confiança – é extraído a partir do questionário respondido pelos funcionários. As respostas são agrupadas em cinco Dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Estas Dimensões explicam o que é um excelente lugar para trabalhar na visão dos funcionários: um lugar onde você confia nas pessoas para quem trabalha; tem orgulho do que faz e gosta das pessoas com quem trabalha.
O Culture Audit© é obtido a partir da análise das práticas culturais, descritas em um segundo questionário, respondido pela empresa, que permite compreender o que é um excelente lugar para trabalhar na visão da liderança: é uma organização que atinge seus objetivos; com pessoas que dão o melhor de si; e que trabalham em equipe. A partir do Culture Audit©, o Great Place to Work® mapeia as chamadas 9 Práticas Culturais das organizações. A força deste método está em analisar integradamente a visão dos funcionários e a visão da liderança. A edição 2012 da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW contou com 6.000 empresas em todo o mundo e 11 milhões de colaboradores foram representados.
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O Great Place to Work® é única empresa global de pesquisa, consultoria e treinamento que estimula as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho por meio do desenvolvimento de culturas de alta confiança – dando ênfase ao modelo diferenciado e abrangente nas evidências e percepções dos funcionários das organizações. Com seu papel ímpar no mercado e aprofundado conhecimento da excelência em ambientes de trabalho, o Great Place to Work® é capaz de aplicar pesquisas exclusivas e diferenciadas que levam as organizações a serem cada vez melhores, com produtos inovadores e ótimas relações de trabalho.
Fundado nos Estados Unidos, por Robert Levering e Amy Lyman – desenvolve as pesquisas “Melhores Empresas para Trabalhar” em 49 países (América do Norte, América Latina, Europa, África, Oceania e Ásia), tendo por objetivo construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a transformar seu ambiente de trabalho. No último ano, 6.000 empresas em todo o mundo participaram da pesquisa; 11 milhões de colaboradores foram representados – sendo referência em qualidade no ambiente de trabalho.
Com metodologia própria, há mais de 20 anos o Great Place to Work® estuda e identifica as “Melhores Empresas para Trabalhar” – pesquisa anual baseada na avaliação do nível de confiança dos funcionários em cinco dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem; e nas 9 Práticas Culturais de gestão de pessoas das empresas. No Brasil, a empresa foi fundada por José Tolovi Jr., hoje Chairman of the Board do Great Place to Work® Inc., e é atualmente presidida por Ruy Shiozawa. Em 2013 comemora 17 anos de atuação no País. www.greatplacetowork.com.br.
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domingo, 25 de agosto de 2013
Para ser a melhor, deve-se investir em Diversidade
Pesquisa revela que 90% das “Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil têm práticas de gestão para inibir discriminação de pessoas com deficiência
A pesquisa conduzida pelo Great Place to Work® em 2013 revela que a maioria das “Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil tem códigos de conduta ou política formal que
estabelecem compromissos para o combate à discriminação quanto a origem étnica, religião/crença, pessoas com deficiência e orientação sexual no ambiente de trabalho. O estudo mostra que entre as 130 empresas premiadas, 84% têm práticas para inibir a discriminação sexual; 87% para origem étnica; 86% religião/crença; e 90% têm ações de combate à discriminação de pessoas com deficiência – na edição 2012, este índice era de 85% (pessoas com deficiência). A questão da idade também é tema de ações em 81% das empresas.
Em 78% das Melhores há um profissional responsável por combater a discriminação e promover a diversidade. Nessas empresas, 88% possuem um canal anônimo para que os funcionários possam comunicar possíveis desvios de conduta ou da ética; na edição 2012 da pesquisa, o índice era de 85%. Entre as empresas não premiadas, os índices em 2013 são de 70% (origem étnica); 69% (religião/crença); 68% (pessoas com deficiência); 67% (idade); e 68% (orientação sexual).
Segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, a contratação baseada nos valores do candidato constitui uma prática importante para garantir um ambiente corporativo ético e alinhado aos valores defendidos pela companhia. “O resultado do conjunto de ações que visam garantir a ética e a inclusão pode ser mensurada no seguinte dado – em 2013, 88% dos funcionários das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil afirmaram que seus gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.
Fonte: http://www.printeccomunicacao.com.br/2013/08/
-revela-que-90-das-melhores-empresas-para-trabalhar-no-brasil-tem-praticas-de-gestao-para-inibir
-discriminacao-de-pessoas-com-deficiencia/
domingo, 26 de maio de 2013
O conceito de Diversidade
«DA DIFERENÇA COMO OBSTÁCULO PARA
A DIVERSIDADE COMO UM RECURSO»
Podemos considerar que a diversidade se refere às formas nas quais os indivíduos diferem, quer em termos de bases pessoais quer em termos de características relacionadas com a organização. Estas características estão geralmente categorizadas como sendo visíveis e invisíveis.
Diversidade é um conceito multidimensional. Inclui diferenças ao nível étnico-racial, do género, da orientação sexual, da geração, da classe social, das capacidades físicas, da família, da religião, regional, profissional, político e de outras afiliações pessoais.
Defendemos uma tridimensionalidade deste conceito, juntando às dimensões humana e cultural, anteriormente mencionadas, a dimensão sistémica (caracterizada pela estrutura organizacional, pelos sistemas de gestão, pela corporate governance...). Trata-se da forma como as organizações se preparam para a diversidade.
Podemos considerar que a diversidade se refere às formas nas quais os indivíduos diferem, quer em termos de bases pessoais quer em termos de características relacionadas com a organização. Estas características estão geralmente categorizadas como sendo visíveis e invisíveis.
Diversidade é um conceito multidimensional. Inclui diferenças ao nível étnico-racial, do género, da orientação sexual, da geração, da classe social, das capacidades físicas, da família, da religião, regional, profissional, político e de outras afiliações pessoais.
Defendemos uma tridimensionalidade deste conceito, juntando às dimensões humana e cultural, anteriormente mencionadas, a dimensão sistémica (caracterizada pela estrutura organizacional, pelos sistemas de gestão, pela corporate governance...). Trata-se da forma como as organizações se preparam para a diversidade.
Fonte: Título: A Gestão da Diversidade em Pequenas e Médias Empresas Europeias Autores: Parceria de Desenvolvimento – Respons&Ability maio de 2008.
Programa de Inclusão de PcD
A implantação de um programa de inclusão da pessoa com deficiência é um desafio que toda empresa com mais de 100 colaboradores experimentam atualmente. Participo constantemente de reuniões com foco em inclusão e recebo solicitações de várias empresas para a criação de ações que auxiliem esse programa.
Embora minhas visitas se dêem em empresas muito diferentes uma das outras, os programas de inclusão conservam determinadas característica comuns correspondentes as análises e questionamentos dos fatores humanos atitudinais e existenciais. Essas características são àquelas ligadas a reflexão e quebra de paradigmas por parte de todas as pessoas que atuam na empresa, incluindo terceiros.
Vamos apresentar nessa edição alguns passos fundamentais. A partir da próxima, apresentarei experiências bem sucedidas que sirvam de exemplo e inspiração, aumentando nossa rede de parceria e comunicação.
Primeira etapa: Defina quem e de que área será a gestão do projeto.
Já dizia um ditado que: “cachorro com muitos donos morre de fome”. Essa pessoa terá a responsabilidade de: elaborar um projeto, apresentá-lo e aprová-lo junto aos diretores e presidente além de articular a rede de parceiros fundamentais para cada etapa e fase do projeto.
Dica: Pode-se, desde já, contratar uma consultoria especializada em inclusão para participar desse planejamento. Cuidado com ONGs e OSCISP. Avalie se quer fazer ação social ou quer um programa corporativo de inclusão em sua empresa.
Segunda etapa: Conheça de maneira sistemática a realidade da empresa com foco na inclusão.
Eis um grande paradoxo. Muitas vezes os responsáveis na empresa por esse projeto possuem uma visão cristalizada da mesma, cheia de vícios e paradigmas que, sem auxílio externo, dificilmente será detectado. Os psicólogos e filósofos são exímios questionadores para esses fins. Vale uma citação de minha atual leitura:
“ Uma vez que se tenha encontrado a si mesmo, é preciso saber, de tempo em tempo, perder-se – e depois reencontrar-se”. (Humano, Demasiado Humano Friedrich Nietzsche).
Trabalhar com pessoas, avaliá-las e identificar seus paradigmas é um exercício de desmontar, analisar e remontar. O grande desafio, é que o profissional encarregado dessa tarefa também é uma pessoa e, portanto, deverá se desmontar e se remontar junto com o processo, sem perder seu referencial e ao mesmo tempo, sem ser escravo dele. Um profissional que não faça esse exercício a cada diagnóstico, não conseguirá absorver a cultura da empresa para depois impregná-la com os valores da inclusão. Essa impregnação dependerá de uma fala absorta desses mesmos valores, tornando a fala inteligível aos ouvintes colaboradores.
A sustentabilidade do projeto depende dessa imersão cultural. O resultado dessa segunda etapa deverá ser a mensuração do nível de aceitação x rejeição ao novo no aspecto humano e atitudinal dos colaboradores e terceiros, com detalhamento do perfil dos setores para posterior elaboração das palestras de sensibilização e treinamentos para inclusão.
Se olharmos atentamente, esse caminho trabalha TODA a diversidade, e não apenas a inclusão de PcD (Pessoas com Deficiência). Outros que se beneficiam muito dessa metodologia são os jovens aprendizes, estagiários, mulheres, negros, idosos, imigrantes, índios, etc. Há muito a se fazer e com ações bem planejadas, os recursos financeiros são otimizados apresentando resultados amplos e eficientes.
Terceira etapa: Elaboração e aplicação das palestras de sensibilização e dos treinamentos para os setores.
Essas palestras apresentarão a realidade da pessoa com deficiência e mostrará exemplos de superação que essas pessoas já concretizaram além do que são capazes. Muitas empresas apresentavam apenas a superação, inclusive como ação motivacional. Temos que ter muito cuidado pois o uso incorreto dessas experiências, pode provocar efeitos contrários aos pretendidos, por exemplo: As pessoas que assistem podem ter sua auto-estima prejudicada por verem pessoas em situação de risco e discriminadas sendo mais valorizadas que elas, o protecionismo pode ser “sugerido” - mesmo de maneira não intencional - prejudicando a inclusão com dignidade das PcD e até aumentando essa forma de preconceito, além de outros indesejáveis sentimentos que tiram a sinergia da equipe.
Os treinamentos de inclusão são fundamentais para oferecer informação, conhecimento, desenvolver habilidades e incentivar atitudes para o dia-dia e o convívio no setor. Os conteúdos atitudinais como, por exemplo: como tratar, falar ou não da deficiência com a PcD, oferecer ou não ajuda, LIBRAS (linguagem brasileira de sinais), acessibilidade, potencial de trabalho de acordo com o grau de deficiência, gestão de pessoas em ambientes híbridos, entre outros tornam a inclusão efetiva e aumentam a retenção de talentos. Outra conseqüência indireta dessas ações é a melhoria do clima organizacional. As pessoas motivadas a falar de assuntos “tabus” até então, ampliam suas comunicações criando o que Enrique Pichon Rivière chamava de “Mutua Representação Interna”, elemento fundamental para a conquista dos grupos operativos.
Os trabalhos de sensibilização e treinamento devem começar pelos donos da empresa, seus presidentes, diretores, gerentes até o colaborador mais operacional da cadeia hierárquica. Sem a adesão dos dirigentes da empresa, nada de concreto se pode fazer.
Quarta etapa: Acessibilidade arquitetônica.
Não há como contratar PcDs se os contratados não conseguirem entrar na sua empresa. Uma análise de acessibilidade é fundamental para efetivamente incluir. A arquitetura, por meio do desenho universal, oferece soluções customizadas para cada local. Tenho uma parceira, por exemplo, que é mestre em desenho universal e que a admiro por oferecer soluções eficazes com investimentos mínimos.
Quinta etapa: Mapeamento dos colaboradores e postos de trabalho.
Há empresas com mais de mil funcionários que podem já ter em seu quadro pessoas com deficiência trabalhando e não sabem disso. Lembre-se de que nossa cultura ainda é excludente e que os exames médicos admissionais sentenciam “apto” ou “não apto”. Muitos colaboradores escondem as deficiências – em especial os mais velhos – por medo de serem demitidos. Isso também é um reflexo da cultura da empresa. O mapeamento deve ser sistematizado e por meio de treinamento dos supervisores e encarregados, especialmente, pois são os colaboradores que atuam diretamente com as massas de colaboradores. Eles deverão ser capazes de identificar as deficiências, saber atribuir tarefas executáveis para cada tipo e grau de deficiência ajudando no desenvolvimento do colaborador e identificando se a deficiência pode ser, para fins da Lei 8.213 – Lei de Cotas -, contabilizada na cota da empresa. Isso será aplicado nos atuais colaboradores e nos futuros colaboradores.
Há ainda empresas com muitas vagas de alta periculosidade e que, por definição técnica das tarefas atribuídas à vaga, limitam muito a sua execução por alguns tipos de deficiência. Vale aqui o mapeamento dos postos que poderão, inclusive, sugerir a criação de novos postos, desmembrando uma função em duas, entre outras ações para efetivar as contratações.
Novamente, chamo a atenção para uma conseqüência em segundo plano. A empresa reavaliará suas políticas de benefícios, plano de desenvolvimento, cargos e salários entre outros para atender a nova realidade. O resultado é que toda a empresa se beneficia, aumentando a qualidade de vida e reconhecimento dos colaboradores.
Sexta etapa: Recrutamento e seleção de PcDs.
Veja que coloquei o famoso R&S apenas na sexta etapa. Na prática, ela acaba acontecendo primeiro e, muitas vezes como única etapa. Minha advertência é clara: Sem um programa amplo, o turnover será alto e sua empresa ficará escrava dessa etapa, com baixo rendimento dos contratados e altos custo dos processos.
Querer economizar nas etapas anteriores não será estratégico. O programa não deve ser visto como remediação à LEI 8.213, mas deve ser um investimento na gestão de pessoas e na marca da empresa.
Recrutar e selecionar PcDs, em especial nas grandes capitais é o tema de inúmeros debates e até entraves entre Ministério Público, SRTE (Superintendência Regional do Trabalho) e as empresas. Os famosos acordos como o “TAC” – Termo de ajustamento de conduta, faz as empresas empreenderem verdadeiras odisséias frente ao Ministério Público, SRTE e o Governo. Na prática, não há como fugir da LEI e as empresa acabam contratando.
Os números do IBGE, SRTE e ouros indicadores mostram que há sim PcD para todas as empresas e até mais, só que encontramos a seguinte realidade: Falta de qualificação, resistência por parte das PcD para abrir mão dos benefícios que ganham do governo, protecionismo e preconceito das famílias que ainda escondem seus deficientes atrasando ainda mais o processo.
Para vencer esses desafios, as redes de parcerias e consultorias são fundamentais pois conseguem encontrar, selecionar e preparar esse público ao mercado.
Sétima etapa: Capacitação das pessoas com deficiência.
Eis uma solução que pode e deve ser praticada pelas empresas para aumentar a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, aprimorar os resultados dos trabalhos dos colaboradores o que, conseqüentemente, ampliará a qualidade de seus serviços e produtos. Aqui pode-se criar um outro projeto paralelo que inclui ações voluntárias dos atuais colaboradores. Esses voluntários sob coordenação de um profissional remunerado pela empresa, ensinarão suas especialidades e conhecimentos técnicos aos PcDs de modo a ampliar o ganho e alcance das ações humanitária em sua empresa.
Com pelo menos essas etapas, toda empresa poderá entender como funciona um programa de inclusão de pessoas com deficiência. O mais importante é escolher com muito zelo a consultoria e os parceiros para o sucesso do projeto. As consultorias devem ser especializadas em empresas, com foco nos resultados. Conheço muitas ONGs e Oscisp que possuem anos no mercado, mas foram criadas para atender a pessoa com deficiência e não as empresas. A tentativa de transpor os serviços mostrou-se superficial deixando muitos clientes insatisfeitos.
A pesquisa da empresa deve levar em consideração as atividades dos profissionais que realmente se envolverão dentro de sua empresa. Cuidado com as organizações que prometem contratações e cota cumprida, pois não há como garantir as contratações, sendo essa, uma responsabilidade e conseqüência do bom trabalho desenvolvida pela empresa e seus parceiros.
Se você e sua empresa possuem um projeto de inclusão e querem contar sua experiência, mande e-mail para adriano@camposgestao.com.br. As melhores narrativas serão publicadas na revista REAÇÃO.
Empregabilidade da pessoa com deficiência
Segue entrevista realizada pela TV REAÇÃO sobre empregabilidade da PcD.
Entrevista sobre empregabilidade da PcD
Entrevista sobre empregabilidade da PcD
sábado, 25 de maio de 2013
Emprego para pessoas com mais de 50 anos...
Pessoal, segue um link com o vídeo do Citi sobre oportunidades de emprego para pessoas com mais de 50 anos.
http://citibrasil.wordpress.com/tag/adriano-bandini/
Oportunidades de emprego para pessoas com mais de 50 anos...
http://citibrasil.wordpress.com/tag/adriano-bandini/
Oportunidades de emprego para pessoas com mais de 50 anos...
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